Generációk találkozása a munkaerőpiacon 2.rész//1.évad 7.rész - MunCast

A mai munkaerőpiac soha nem látott generációs sokszínűséget kínál, amely rengeteg lehetőséget és kihívást hordoz magában.

Vendégeink megosztják saját tapasztalataikat és beszélgetnek arról, hogyan teremthetünk olyan munkahelyi környezetet, ahol minden generáció értékesnek érezheti magát. 

Szereplők: Gönczi Dorka mediátor és coach, Pénzes Lili diáküzletág operatív vezető, ELTE-Trenkwalder Iskolaszövetkezet, Parti Nóra színész, Varga Zsolt kommunikációs szakember.

Vendégeink megosztják saját tapasztalataikat és beszélgetnek arról, hogyan teremthetünk olyan munkahelyi környezetet, ahol minden generáció értékesnek érezheti magát.

Telefon (központi iroda)

Megváltozott munkaképesség // 2. évad 7. epizód - MunCast

Biztos, hogy jól értjük, mit jelent a megváltozott munkaképesség fogalma és maga a kategória?

Jól érezzük, hogy feszengve kezeljük ezt, és, ha igen, akkor miért? Erről beszélgetünk aktuális podcast részünkben.

 Őri Dóra Beáta, Rehabilitációs operatív vezető- Trenkwalder 

Nézz és hallgass minket 3 hetente szerdánként 18:00-kor! 

 Kövess minket, hogy ne maradj le a következő részekről sem!

Trenkwalder a Győri Állatmenhelynél: Minden falat számít! 🐾❤️

Az év végén a Trenkwalder Hungary ismét bizonyította, hogy a társadalmi felelősségvállalás szívügye: a „MINDEN FALAT SZÁMÍT!” kampány keretében idén már másodszor álltunk össze partnereinkkel és munkatársainkkal, hogy segítsünk a Győri Állatmenhely védenceinek, Kulcsár Tamás győri industrial service delivery leaderünk vezetésével.

November 19. és december 16. között adománygyűjtést szerveztünk állateledel formájában, mivel a menhelyen jelenleg is több, mint 200 árva cica és kutyus él. 

A kampányban részt vettek munkatársaink és partnereink is, név szerint az ASMPT Magyarország Kft., a QP Zrt és az XLC Nyelvstúdió Kft.

A Győri Állatmenhely története több mint 30 éve kezdődött, az 1990-es évek elején néhány elkötelezett győri állatbarát alapította az Emberek az Állatokért Alapítványt, és 1997-ben megnyitotta az első győri állatotthont. Azóta nemzetközi kapcsolatokat építettek ki, és 2007-ben adták át a végleges, folyamatosan fejlesztett menhelyet.

A Trenkwalder számára fontos, hogy ne csak a munka világában, hanem a társadalomban is aktívan részt vegyen. A „MINDEN FALAT SZÁMÍT!” kampány bizonyítja: összefogással valódi változást érhetünk el.

Csatlakozni egész évben lehet a támogatáshoz kutyasétáltatással, pénzadománnyal, vagy csak egy falatnyi szeretettel! 

További információk megtalálhatók a honlapjukon: 

HR: nem a fellendülés éve lesz 2026, de nem is tétlenkedésé

Nógrádi József, a Trenkwalder Recruitment Kft. stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója úgy véli, nem szabad tétlenül figyelni a jövő évet, helyette tenni kell a munkaerő megtartásáért, és főleg a képzéséért.

- Milyen trendeket vár a Trenkwalder 2026-ban a magyar munkaerőpiacon? Várhatóan hogyan alakul majd a munkanélküliségi ráta?

- 2026-nak számos olyan fordulópontja prognosztizálható, amelyeknek számottevő gazdasági, jogi és politikai vonzata lehet, és ezek a HR-re is hatást gyakorolhatnak. Ami talán a legtöbbek számára ismert, hogy egy választási évre fordulunk rá. Mit jelent mindez? A cégek a beruházásaik és döntéseiket természetesen a piaci folyamatokhoz igazítják, ugyanakkor a tapasztalat azt mutatja, hogy a stabil gazdasági működés egyik alapfeltétele a kiszámítható gazdaságpolitika – bármilyen bizonytalanság, például a várható adók, elvonások vagy támogatások arra kényszerítik a cégeket, hogy kivárjanak, és ezáltal elhalasszanak bizonyos fejlesztéseket. Szintén a választási év velejárója az adott politikai környezetben stabilan működő cégek helyzetének esetleges megváltozása: sokan keresik a jövőbeni működési lehetőségeket, ebben a leépítések, vagy akár a cégek eladásai is benne vannak.

A másik fejlemény, hogy a jogszabályi változások közül a NIS2, az ESG és a bértranszparencia már biztosan fájdalmasan érinti a cégek egy részét, akik ennek megfelelően igyekeznek felkészíteni a meglévő szervezeteiket, stratégiáikat. Ez nem mindenkinek sikerül majd, ezért lesznek, akik nem szeretnének túllépni egy bizonyos létszámot, a potenciális növekedés egy részét inkább elengedik csak azért, mert nem állnak készen a fentieknek való megfelelésre.

A bértranszparencia szabályai június 7-től lépnek életbe, a törvény honosítása viszont a tavaszi parlamenti ülésszakra várható, ezért sokan bíznak abban, hogy a hazai szabályozás majd ad egy kis haladékot. Ők azonban rossz úton járnak, mert óhatatlanul hátrányba fognak kerülni ezen a területen azokkal szemben, akik időben kezdik a felkészülést.

- Számításai szerint mennyi új munkahely létesülhet a jövő évben a magyar piacon? Melyik régiók lesznek jobb helyzetben?

- A már folyamatban lévő új beruházások nagyságrendileg 30-40 ezer új munkahelyet teremthetnek, és azt se felejtsük el, hogy sok cég nem jelent be előre létszámnövelést, nem is vesz igénybe támogatást új munkahelyek létesítése érdekében, egyszerűen csak organikusan növekszik pár százalékot – ez összességében szintén komoly létszámot indukálhat a hazai piacon. A cél, hogy több cég növekedjen, mint amennyi bedől, vagy amennyinek csökken a létszáma, azonban jelen pillanatban a mérleg negatív, tehát több cég dől be és épít le, mint amennyi létrejön.

Mindez jól tükröződik abban is, hogy a munkanélküliség nem csökken, miközben a gazdasági szereplők leépítenek. Nem szabad elfeledkezni a népesség csökkenéséről sem, „fogy a magyar”: tavaly a létszámvesztés a 15–74 év közötti korosztályban éves szinten 70 ezer fő volt! Ehhez jönnek még a külföldre távozott munkavállalók: egyenlegük 5–10 ezer fő, ennyivel többen mennek el az országból, mint ahányan visszatérnek.

Amennyiben az új munkalehetőségekre és az általuk generált bérfejlesztésekre gondolunk, kedvező helyzetben leginkább azok a régiók vannak, ahol a bérek tekintetében még van hová felzárkózni. Ilyen például a debreceni régió, ahol a beruházások most kezdenek befejeződni. A másik a szegedi régió, mert ez eleve az egyik legalacsonyabb munkanélküliségi rátával büszkélkedő terület volt, és a béreknek is van hová felzárkózniuk.

- Hogyan alakulhat a külföldi (harmadik országbeli) dolgozók alkalmazása Magyarországon?

- A külföldi dolgozók létszáma már 2024-ben és 2025-ben is csökkent, a felfutás 2023-ban volt. A recesszív gazdaság önszabályozó, csak akkor kér külföldi dolgozót, ha el tud velük számolni, azaz van a foglalkoztatásnak gazdasági alapja. Abban a három státuszban, amelyekre a kvóta érvényes, az igény szinte biztos, hogy 35 ezer fő alatt lesz jövőre.

A küldő országok körének kiterjesztése jelenleg nem indokolt, egyrészt a létszámot könnyen tudja teljesíteni a Fülöp-szigetek is. Grúzia és Örményország nem alternatíva, senki nem használja ezt a csatornát, gyakorlatilag érthetetlen, hogy egyáltalán miért van ez még nyitva: ezekből az országokból sosem volt jellemző a munkavállalók érkezése, szemben mondjuk olyan országokkal, mint Kazahsztán – ha már FÁK államokat nézünk - vagy Indonézia, amely igyekszik lemásolni a filippínó modellt. Említést érdemel Mongólia, ahol van hagyománya a munkavállalók Magyarországra érkezésének.

Jelenleg nem látni, hogy mi indokolná, hogy kibővítsék a küldő országok körét. Jelenleg 40 országból vannak hazánkban munkavállalók, különböző jogcímeken dolgoznak itt - összesen 26 különféle státusszal bírnak, és nem a minősített kölcsönzőkön keresztül érkeztek. A pontos számarányuk éppen ezért nem ismert, de az országban tartózkodó külföldieknek akár az 50–60 százaléka is így érkezhetett hozzánk.

- Mi várható a munkaerő-kölcsönzés területén 2026-ban, milyen évre számít a Trenkwalder?

- Sajnos itt is az az elv érvényesül, amit a külföldi munkavállalók esetében látunk: hiába volt a különféle gazdasági krízisek egész sora az elmúlt 5–6 évben, a cégek nem tanulták meg, hogy a kölcsönzés egy rugalmas foglalkoztatási eszköz. A versenypiacon dolgozó több mint 3 millió emberből csupán 200 ezer fő érintett ebben a foglalkoztatási formában, az állam pedig nem is vesz igénybe munkaerő-kölcsönzést. Az elmúlt években átlagosan 10-20 százalék közti létszámot veszített a piac általánosan, amely trend úgy tűnik fennmarad, és további létszámcsökkenés és erősödő verseny várható a piacon.

Vannak ugyan, akik 2026-ra már komolyabb fordulatot is elképzelhetőnek tartanak, de őket ki kell ábrándítanom: ha komoly fordulat érlelődne a következő 12 hónapban, akkor annak már 2025 utolsó negyedévében is lennének jelei. A pozitív fordulatok egyébként is sokkal lassabban zajlanak, mint a negatívak.

Az első negyedévben tehát szinte biztosan nem várható fordulat és ha a következőkben lesz is ilyen, akkor annak a hatásait sokkal inkább 2026 utolsó-, és 2027 első negyedévében lehet majd érezni. Ráadásul a javuló folyamatok hatása első körben kevésbé látványos a HR-piacon: ilyenkor még az akut hiányok pótlása zajlik, ahhoz viszont tartósabb konjunktúra kell, hogy két kézzel kapnak a dolgozók iránt, nem beszélve a komolyabb bérversenyről. Ilyennek egyelőre semmi előjele sincsen.

A 2026-os esztendőt azonban mégsem kellene tétlenül szemlélni, és hagyni eltelni. Szükséges volna, ha a választások után az eltérő politikai oldalak legalább olyan sarokpontokat, legkisebb közös nevezőket ki tudnának alakítani, mint például az oktatás elérhetővé tétele minden tanulni szándékozó számára. Ez kulcsfontosságú, ha azt akarjuk, hogy a következő 10–20 évben ne százezrével vagy akár milliós számban szoruljanak ki dolgozók a munkaerőpiacról. A felnőtt munkavállalók képtelenek annyi időt és figyelmet szentelni a tanulásnak, mint egy olyan fiatal, akinek csak ezzel kell foglalkoznia. Ezért a munkaadóknak, a munkavállalóknak és az iskoláknak egyaránt értékelniük és támogatniuk kell azokat, akik tanulni és fejlődni akarnak - figyelembe véve azok terhelhetőségét, időhiányukat, valamint a kapacitásokat és a technikai hátteret. Az iskolák lassan maguk is szembesülni fognak azzal, hogy a hallgatók elfogynak, a kapacitásaik pedig jóval nagyobbak lesznek a szükségesnél. Kénytelenek lesznek tehát nyitni az idősebb generáció felé. A cégeknek pedig arra kell rádöbbenniük, hogy egyre nagyobb arányban jelentkeznek majd középkorúak azokra az állásokra, amelyekre ők inkább fiatalokat kerestek. A dolgozóknak ezzel párhuzamosan fel kell ismerniük azt, hogy haladniuk kell a korral és meg kell ismerniük az új technológiákat, ha versenyben akarnak maradni.

A recesszív időszakok arra is megtanítanak minket, hogy szigorúbb költségvetés mellett kell egyre jobb eredményeket elérni, ami igen gyakran együtt jár a leépítésekkel. Ebben a helyzetben a munkavállalóknak is jobban meg kell becsülniük a munkahelyüket, mert egyáltalán nem biztos, hogy könnyen és főleg gyorsan tudnának váltani. A cégek ilyenkor inkább csak minőségi cseréket hajtanak végre, és ritkán toboroznak nagy létszámú munkaerőt, kivéve, ha korábban elkezdett kapacitásbővítéseket kell végrehajtani. Egyre több alternatív foglalkoztatási forma jelenik meg, ahol a dolgozó külsősként van jelen. Ez a trend egyre inkább fokozódik, projektre, határozott időtartamra, interim módon alkalmaznak ma már akár szakembereket is.

Amennyiben valaki utcára kerül, akkor a legjobb, amit tehet, hogy képezi magát (elsősorban az új technológiára), vagy pedig frissíti a tudását azon a szakterületen, amelyben dolgozni akar. Magyarországon azonban a munkanélkülieknek kevesebb mint 5 százaléka teszi ezt, miközben tőlünk nyugatabbra a munka nélkül maradó dolgozók akár 40-50 százaléka használja ki ezt az időszakot képzésekre.

Ma minden megyében csökken a lélekszám, hol kevésbé, hol jobban. Versenyfutás kezdődött a munkaképes lakosságért, mert az a korábbinál mobilizálhatóbbá vált, könnyebben vándorol. 

A Trenkwalder egy korábbi felmérése szerint

 a megkérdezett munkavállalók fele költözni szeretne a következő két-három évben, mert elégedetlen a helyi viszonyokkal. A költözni szándékozók fele pedig külföldi úticélt választana. Ilyenkor a pohár olyan „apróságokkal” telhet be, hogy bár jó a bére a dolgozónak, de a gyerekét nem tudták elvinni orvoshoz, mert nem találtak a körzetben. A régióban bezárt a bolt, megszűntették a postát, vagy nem jár a busz, esetleg megszűnik a vonatközlekedés. Ilyen körülmények ellen tenni kell, különben nem tudják megtartani a képzett munkavállalókat az adott térségben, ami további leszakadáshoz vezet. Az országban a bérek szintje tekintetében még mindig 40–50 százalékos különbségek tapasztalhatók, ezek tovább erősítik a fenti folyamatokat.

A feladat tehát adott: összefogással fejleszteni az adott régiót. A dolgozókat képezni kell, hogy magasabb hozzáadott értéket tudjanak termelni, amiért magasabb bért tudnak kapni, ami növeli fogyasztást és emeli a szolgáltatások színvonalát, ami helyben tarthatja a lakosságot és érkezhetnek a beruházások. Ez akár tizenéves folyamat is lehet, de az első lépéseket most kell megtenni!

Generációk találkozása a munkaerőpiacon 2.rész//1.évad 7.rész- MunCast

Érdekelnek hasonló cikkek?

Megváltozott munkaképesség // 2. évad 6. epizód - MunCast

Trenkwalder a Győri Állatmenhelynél: Minden falat számít! 🐾❤️

HR: nem a fellendülés éve lesz 2026, de nem is a tétlenkedésé

Kövessen minket a legfrissebb hírekért