A gyors megoldás az lehetne, ha a felnőttképzésre több lehetősége lenne a munkavállalóknak - Interjú Nógrádi Józseffel

Mit tart a legégetőbb problémának a jelenlegi munkaerőpiacon?

 

 

A legégetőbb probléma, hogy mindenki az adott időpillanatra koncentrál és az összefüggések hosszútávú hatásaival nem számolnak. A munkaerőhiányt említi mindenki, de eközben nem alkalmaznak MMK-sokat, nem tudnak mit kezdeni a diákokkal, kismamákkal, és nem szeretik a 40 év feletti jelentkezőket sem. 10 éve nincs elég szakmunkás az országban mégsem történik érdemi változás a területen. A külföldi munkaerőről beszélünk, de mit teszünk a hazai munkavállalók, hazai munkaerőpiacon történő megtartásáért? Hogy állunk a felnőttképzéssel, mennyire támogatjuk az átképzéseket? Az ipar 4.0 után szabadon, lehet-e beszélni „HR 4.0”-ról? Az elmúlt években növekszik a gyermekvállalási kedv, de vajon értjük-e az egykeresős családmodell kitettségét HR oldalról?

 

 

 

 

A toborzás területén mi okozza a legnagyobb kihívást?

 

 

A valóság értékesítése egy olyan piacon, ahol mindenki szebbnek és jobbnak igyekszik mutatni magát. A munkavállalók rendkívül bizonytalanok és képtelenek a jó döntéseket hozni a feléjük áramló folyamatos állásajánlati roham alatt. A hatalmas zaj miatt mindenki félreérti a másikat. A cégek sok esetben még mindig szeretnék olcsón „megúszni” a munkaerő kérdést. A munkavállalók pedig elhiszik, hogy „bármennyit” kérhetnek. A végén mindenki csalódik a másikban, hiszen a több pénzért többet is várnak el, miközben munkavállalóként nem érted, hol van az a sok szép ígéret, amivel csábítottak, hiszen ki sem látsz a munkából.
Másrészt a toborzás, mint önálló szakterület elfogadása és elismerése, ami az utóbbi években egyre nagyobb figyelmet és jelentőséget kapott a vállalatok életében. A toborzók pedig kellő alázattal és önazonossággal tudják végezni a feladatukat a mindennapokban. Sokféle toborzási technika és kommunikációs stílus létezik és használatos a mindennapokban, de nem mindenkinek áll jól mindegyik, ami kontraproduktív eredményekhez vezethet a jelöltek szemében.

 

 

 

Mennyire fontos a cégek életében a rugalmasság képességének fenntartása? Mit tart helyes aránynak a saját és kölcsönzött létszám arányában?

 

 

Szektorfüggő, vannak olyan területek, ahol percről percre változnak a gyártási mutatók és nagyon piacorientált a terület. Itt akár a teljes fizikai terület is kölcsönzésben futhat. Fontos megjegyezni, hogy a kölcsönzés mellett az outsourcing is egyre nagyobb figyelmet kap a rugalmasság érdekében. Általában viszont elmondható, hogy a gyártó-termelő szektoron belül 25-35% kölcsönzésben tartása az általánosan javasolt az ellátási láncokban.

 

 

 

Mennyiben változtak a toborzási csatornák az elmúlt egy évben? Miként lehet hatékonyan betanított munkakörökre embert találni?

 

 

A piaci igények növekedésével és jelöltek csökkenésével, továbbá a COVID miatt a toborzási csatornák is változtak. Szinte teljesen eltűntek az offline megoldások és minden az online területre szorult. Ma kétszer annyi felületen hirdetünk, mint korábban és legalább 4 social felületen vagyunk egyszerre. A betanított munkaerő egyszerre érhető el digitális felületen, illetve – ha van ilyen – adatbázisból vagy ajánlás útján. A betanított munkaerő is oda megy, ahol tudja, hogy következetesek vele és azt kapja, amit ígértek neki. A jelöltek – a munkaerőigény növekedésével arányosan – egyre több helyről és platformról kapnak állásajánlatot, szinte minden felületen ezekkel találkoznak, ami természetes módon az ingerküszöböt folyamatosan kijjebb és kijjebb tolja. Ezáltal olyan „újhullámos” megoldásokat kell alkalmazni, amelyek még hatásosak és képesek reakciót kiváltani a potenciális jelöltekből.

 

 

 

Mi a véleménye a külföldi munkaerő foglalkoztatásáról, pillanatnyi trend vagy hosszútávon állandó marad ez a gyakorlat?

 

 

Biztos marad mert egyre többen hiszik, hogy ez a megoldás anélkül, hogy a hatásait is vizsgálnák. A külföldi munkaerő akkor egy jó megoldás, ha részben legalább asszimilálódik. Gondoljunk csak NSZK-ra 70-es években, amikor az autóipari fellendülést képtelenek voltak lekezelni. Fordítsuk meg egy mai szituációra kérdést, mit nyer a brit gazdaság azon, ha a magyarok csak kint dolgoznak, de aztán hazatérnek, ahogy történt ez a brexit idején a Kelet-Európai munkavállalókkal. A brit mezőgazdaság és egy sor ellátási lánc egyik pillanatról a másikra összeomlott. A túlzott kitettség hatalmas kockázat amire lehetetlen felkészülni, „abban a pillanatban jó öletnek tűnt” tartja egy jól ismert mondás, de akkor legyünk magunkkal őszinték és tegyünk meg mindet, hogy ne csak erre építsük a gyártást.

 

Amennyiben az asszimiláció nem megoldás, akkor mi tartja őt itt és miért ne menjen tovább 1000km-rel arrébb, mondjuk Stuttgartba? Honnan tudjuk, hogy 3 hónappal később amikor először hazamegy, vissza is tér vagy vissza is térhet egyáltalán (lásd 4.hullám)? A magyar munkaerőre gyakorolt hosszútávú hatásairól pedig nem beszélünk. Tisztában vagyunk azzal, hogy az ekvivalencia elve alapján mindenkinek meg kell kapnia ugyanazt a bért. Az egyszeri munkavállalók sok esetben úgy gondolkoznak, ha ő ugyanazt a bért kapja mint én, akkor én is kérem a szállástámogatást amit a külföldi megkap, függetlenül attól, hogy nem szálláson lakom. Ez sok esetben gerjeszthet fluktuációt, ha nem kezelik időben. Sok cég pont a fluktuációkezelés helyett választja a külföldi munkaerőt, ahelyett, hogy lépéseket tenne az alapproblémái megoldására. Attól, hogy valaki külföldről jön, még nem jelenti azt, hogy bármit elvisel és itt emlékeztetnék arra, hogy az, aki hajlandó volt hátra hagyni a családját az elsősorban bért akar keresni és ha a körülmények olyanok, akkor az első adandó alkalommal váltani is fog. Kevesen gondolják végig, de a külföldi munkavállalók is tájékozódnak a neten és sokkal gyorsabban terjednek a hírek egy-egy site-ról és a munkakörülményekről vagy a jobb lehetőségekről, mint az sokan hiszik.

 

 

 

Mint szolgáltató cég képviselője, Ön biztos jobban rálát a szállásoltatás napi gyakorlatára. Van elegendő munkásszállás? Mennyire költséges gyakorlat ez? Kinek éri meg? Mit gondolnak az ott lakó munkavállalók?

 

 

Nincs elegendő munkásszállás. A szolgáltatók vannak a legkiszolgáltatottabb helyzetben. A site-ok ritkán szerződnek direktbe a munkásszállóval, akiknek pedig fontos az állandó létszám biztosítása. Annak adják a helyet, aki garantálja a létszámot, noha erre igazán senki nem tud garanciát vállalni. Az árak rendkívüli mértékben eltérőek, függenek attól, hogy hol helyezkedik el a szállás és attól, hogy milyen szolgáltatást nyújt a szállás, illetve hogy hány főről beszélünk. A 2500 Ft-tól/éj egészen a 7-8eFt-ig bármi lehet. A szolgáltatótól elvárják, hogy hozzon bárhonnan embert és az se baj, ha szállásoltat, de garancia a foglalkoztatásra nincs, a költségek terén pedig egészen elképesztő megoldások vannak. Bizonyos munkavállalók hajlandóak akár költözni is, ha segítik őt ebben, erre azonban ritkán van példa. Ráadásul egy ilyen munkásszállás olyan, mint egy olvasztótégely, egészen nagyok a kulturális különbségek, amelyek sok esetben konfliktushoz vezetnek nem csak belül, hanem a környező lakókkal is. Éppen ezért nagyon fontos, hogy kiket szállásoltat a szolgáltató. Emellett fontos kiemelni járulékos költségként a jelöltek utaztatását is, ami már a foglalkoztatás nulladik fázisában jelentkezik, ugyanis önállóan nem tudják és nem is akarnák megoldani a potenciális jelöltek az eljutást a kiválasztás helyszínére és vissza.

 

 

 

Mi a helyzet munkások utaztatásával? Hallani lehet, hogy akár 120 km sugarú körből szállítják egy-egy gyárba a munkásokat. Kinek és hol éri ez meg?

 

 

Az a munkavállaló, aki egy óránál többet utazik egy site-ra az már egy rizikó faktor. Ismerek olyan site-kat akiknek a buszaik 2-3 órát keringenek mire elérik a végcélt. A munkavállaló számára ez nem tartható hosszabb távon. Arról nem is beszélve, hogy a buszoknak a rendes műszakon túl a túlórásokat is szállítaniuk kell. A buszjáratok költségei pedig az elmúlt években folyamatosan emelkedtek. A biztonsági és törvényi előírások egyre fiatalabb flottákat igényelnek; a sofőrök pedig szinte eltűntek a piacról, hogy a bérekről már ne is beszéljünk.

 

 

 

Fájdalmas szakmunkás hiánnyal küzd a piac, Ön mit tart lehetséges megoldásnak a probléma enyhítése érdekében?

 

 

Hiányoznak a képzett szakemberek. Ma már ott tartunk, ha lenne elég képző intézmény, akkor sem lenne elég oktató, ami egy még komolyabb problémát vet fel. Fontos azt is látni, hogy alapképzésre az évek során egyre kevesebben jelentkeznek, ami mögött főként az áll, hogy mindenki diplomás szeretne lenni és a „szakma becsülete” eltűnt. A legtöbb fizikai szakmunkát pályaelhagyó, magasabb végzettséggel bíró, a saját területén kiégett munkavállalók végzik. A gyors megoldás az lehetne, ha a felnőttképzésre több lehetősége lenne a munkavállalóknak. Egy 12 órás műszakban dolgozó aligha képes ezt finanszírozni és időt szánni erre.

 

 

 

Mik a várakozásai a következő 6 hónapra termelési területen bővülés, stagnálás esetleg csökkenés várható?

 

 

Szinte biztos, hogy bővülés. A világpiaci termelés növekszik, a fogyasztás szintén, a kereskedelmi útvonalak újra szabadok, semmi sem áll a növekedés útjában, talán csak egy 4. hullám.

 

 

 

Hozott e Covid új gyakorlatot a fizikai toborzás és kiválasztás területén, ami beépül és megmarad mint gyakorlat a jövőben?

 

 

Természetesen. Egyrészt a toborzás gyakorlata a fizikai munkaerő esetében is digitálissá vált. Kezdve a teszteléstől, az aláírásig és munkavállalói dokumentumok digitális kezeléséig. A másik az onboarding, amely szintén digitális és a munkavállaló képesek az okostelefonon keresztül vizsgázni és tájékozódni mindenről mivel a vele való kommunikáció is digitális formában is biztosítható.

 

 

 

Személyesen Önnek mi volt a legnagyobb tanulság az elmúlt bő egy évből a HR szakemberként?

 

 

A management a válság kitörésével egyidejűleg egy válságkezelő csapatot állított fel és felkészültek minden eshetőségre. Az én szerepem azonban az volt, hogy az erőforrások maximális kihasználása mentén teremtsem meg annak a lehetőségét, hogy akkor is tudjon a cég bejövő igényeken dolgozni, amikor már mindenki bedobta a törülközőt. Sikerült. Az év csapata a sales lett mert bizonyították, hogy az emberbe vetett hit megtérül, és képesek lehetetlen helyzetekben is teljesíteni.

 

 

 

Köszönjük a válaszokat Nógrádi Józsefnek, a Trenkwalder Hungary kereskedelmi igazgatónak !

 

Az interjú az alábbi linken érhető el: https://blue.recruitech.hu/blog-adatai/gyors-megoldas-az-lehetne-ha-felnottkepzesre-tobb-lehetosege-lenne-munkavallaloknak-interju-nogradi-jozseffel